Dans un contexte économique où les organisations cherchent à optimiser leur système de rémunération tout en fidélisant leurs talents, une approche innovante émerge : celle de valoriser les engagements internes non contractualisés. Cette démarche représente un changement de paradigme dans la manière dont les entreprises peuvent concevoir leur politique salariale, en intégrant des dimensions jusqu’alors informelles mais pourtant essentielles à leur fonctionnement.
La nature des engagements internes non contractualisés
Les engagements internes non contractualisés constituent l’ensemble des comportements, attitudes et contributions qu’un collaborateur apporte à l’organisation sans que ceux-ci soient formellement définis dans son contrat de travail ou sa fiche de poste. Ces engagements relèvent souvent de la sphère informelle et recouvrent des dimensions variées : mentorat spontané de nouveaux collaborateurs, partage de connaissances, initiatives d’amélioration continue, disponibilité exceptionnelle lors de périodes critiques, ou encore rôle de facilitateur dans la résolution de conflits.
Ces contributions, bien que rarement reconnues dans les systèmes traditionnels de rémunération, constituent pourtant un capital immatériel considérable pour l’entreprise. Elles favorisent la cohésion d’équipe, améliorent la qualité de vie au travail, renforcent la culture organisationnelle et contribuent significativement à la performance collective. Une étude récente menée auprès de 350 entreprises européennes révèle que les organisations où ces engagements sont reconnus et valorisés affichent un taux de turnover inférieur de 28% à la moyenne de leur secteur.
L’identification et la mesure des engagements non formalisés
La première difficulté pour intégrer ces engagements dans un système de rémunération réside dans leur identification et leur mesure. Contrairement aux objectifs quantitatifs traditionnels, ces contributions sont souvent qualitatives, diffuses et perçues différemment selon les acteurs. Plusieurs méthodologies peuvent être déployées pour les rendre visibles et mesurables.
L’approche par le feedback à 360° constitue un outil particulièrement adapté. Elle permet de recueillir les perceptions de l’ensemble des parties prenantes (collègues, supérieurs, subordonnés, clients internes) sur les contributions informelles d’un collaborateur. Cette méthode offre une vision panoramique des engagements non contractualisés et limite les biais d’évaluation. Des plateformes numériques de reconnaissance par les pairs peuvent compléter ce dispositif, en permettant aux collaborateurs de signaler et valoriser en temps réel les comportements d’entraide et de coopération.
L’analyse des réseaux sociaux d’entreprise représente une autre source précieuse d’information. Elle permet d’identifier les collaborateurs qui jouent un rôle central dans la circulation de l’information, la résolution de problèmes ou le soutien à leurs pairs, même si ces rôles ne font pas partie de leurs attributions officielles. Ces données, traitées dans le respect des règles de confidentialité, fournissent des indicateurs objectifs sur des contributions habituellement invisibles.
L’intégration dans le système de rémunération
Une fois ces engagements identifiés et mesurés, leur intégration dans le système de rémunération peut prendre diverses formes, adaptées à la culture et aux contraintes de l’organisation.
La création d’une prime d’engagement collectif constitue une option intéressante. Calculée sur la base d’indicateurs reflétant la qualité de la coopération au sein d’une équipe ou d’un département, elle valorise financièrement les comportements collaboratifs et l’entraide. Cette approche présente l’avantage de renforcer la cohésion d’équipe plutôt que d’exacerber les rivalités individuelles.
Le développement d’un système de points convertibles offre davantage de flexibilité. Les collaborateurs accumulent des points en fonction de leurs engagements non contractualisés, qu’ils peuvent ensuite convertir en avantages divers : jours de congés supplémentaires, accès à des formations premium, participation à des événements exclusifs, ou bonus financiers. Ce système permet de personnaliser la reconnaissance selon les préférences individuelles et d’éviter l’écueil d’une monétisation systématique qui pourrait transformer des comportements spontanés en transactions calculées.
Les défis de mise en œuvre
La transformation d’un système de rémunération pour y intégrer les engagements non contractualisés soulève plusieurs défis que les organisations doivent anticiper.
Le risque d’instrumentalisation constitue un écueil majeur. Si les collaborateurs perçoivent que certains comportements auparavant spontanés deviennent des moyens d’augmenter leur rémunération, la nature même de ces engagements pourrait être dénaturée. L’authenticité des contributions pourrait céder la place à des comportements stratégiques visant uniquement l’obtention de récompenses. Pour éviter ce piège, il est fondamental de maintenir une part d’imprévisibilité dans le système de reconnaissance et de valoriser la sincérité des intentions plutôt que la conformité à des critères prédéfinis.
La question de l’équité représente un second défi. Tous les postes n’offrent pas les mêmes opportunités de manifester des engagements non contractualisés. Un collaborateur en contact permanent avec une large équipe aura davantage d’occasions de démontrer son esprit collaboratif qu’un expert travaillant principalement sur des dossiers techniques individuels. Le système doit donc être conçu pour reconnaître des formes d’engagement adaptées à chaque contexte professionnel, sous peine de créer de nouvelles inégalités.
Les bénéfices organisationnels à long terme
Malgré ces défis, l’intégration des engagements non contractualisés dans le système de rémunération génère des bénéfices substantiels pour l’organisation qui dépassent largement la simple fidélisation des talents.
Cette approche favorise l’émergence d’une culture d’entraide et de responsabilité collective. En valorisant formellement les comportements collaboratifs, l’organisation envoie un signal fort sur les valeurs qu’elle souhaite promouvoir. Progressivement, ces comportements se normalisent et s’ancrent dans la culture d’entreprise, créant un environnement propice à l’innovation collaborative et à l’intelligence collective.
La reconnaissance des engagements informels contribue à l’alignement entre valeurs affichées et pratiques réelles. Nombre d’organisations proclament l’importance de la collaboration, de l’initiative ou de la bienveillance dans leurs valeurs, sans que ces dimensions soient reflétées dans leurs systèmes d’évaluation et de rémunération. Cette dissonance nuit à la crédibilité du discours managérial. En intégrant ces dimensions dans le système de reconnaissance, l’organisation renforce sa cohérence interne et la confiance des collaborateurs dans son authenticité.
Les entreprises pionnières dans ce domaine témoignent de gains significatifs en termes d’agilité organisationnelle. En valorisant les contributions qui dépassent les frontières des descriptions de poste, elles encouragent la polyvalence, la prise d’initiative et la capacité d’adaptation – des qualités cruciales dans un environnement économique volatile et incertain.
